II CONVENIO COLECTIVO DE AMBITO NACIONAL DE CATALUNYA PARA EL SECTOR DE APARCAMIENTOS, ESTACIONAMIENTOS REGULADOS DE SUPERFICIE

TITULO PRELIMINAR

CAPITULO PRIMERO

Artículo 1º.- Partes signatarias.

Son partes firmantes del presente Convenio Colectivo, de una parte la Asociación Española de Aparcamientos y Garajes (AEGA) y los Gremios de Garajes, Servicios de Lavado, Engrase y Aparcamientos de Barcelona, Girona, Lleida y Tarragona y de otra, la Federación de Comunicación y Transporte de la Comissió Obrera Nacional de Catalunya y la Federación de Transportes y Telecomunicaciones de la Unión General de Trabajadores, reconociéndose mutuamente legitimación para negociar el presente Convenio.

Artículo 2º.- Eficacia y alcance obligacional.

El presente Convenio Colectivo se suscribe al amparo del artículo 83.1 y 2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, en conexión con su disposición transitoria sexta, obligando a las empresas y trabajadores comprendidos dentro de su ámbito funcional, personal y territorial.

A dicho efecto y en el ámbito al que afecta el presente Convenio, sustituye en su integridad la Ordenanza Laboral para las empresas de transportes por carretera y a cualquier acuerdo, pacto o Convenio de cualquier rango normativo que para el mismo sector se hubiera acordado para prorrogar la vigencia de aquélla.

Con carácter supletorio y en lo aquí no previsto, se aplicará el Convenio Colectivo General, de ámbito nacional, para el Sector de empresas Concesionarias y Privadas de Aparcamientos de Vehículos (AEGA).

Artículo 3º.- Ámbito funcional.

El presente Convenio es de obligada observancia para todas las empresas, la actividad principal de las cuales consista en la explotación de aparcamientos, garajes, servicios de lavado, engrase, estacionamiento de vehículos en zonas reguladas de superficie, bien por concesión, bien por cesión por cualquier título lícito, bien por propiedad.

Artículo 4º.- Ámbito territorial y personal.

El presente Convenio afectará a la totalidad de los trabajadores de las empresas del sector comprendidas en el ámbito territorial de Catalunya.

Se excluye del ámbito del presente Convenio al personal directivo. Este personal es de libre designación por parte de la empresa. Su relación laboral se regirá por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que les resulte de aplicación.

Artículo 5º.- Ámbito temporal.

El presente Convenio extenderá su vigencia desde el primero de enero de 2003 al 31 de diciembre de 2007, independientemente de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente.

Si bien su entrada en vigor se producirá al día siguiente de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, las partes firmantes recomiendan su aplicación desde el día siguiente a su firma.

Artículo 6º.- Procedimiento para la revisión del Convenio.

La revisión del Convenio podrá solicitarse por escrito por cualquiera de las partes firmantes del mismo, al menos con tres meses de antelación a la terminación de su vigencia.

La parte que formule la denuncia habrá de entregar una propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisión solicitada. Se seguirán los trámites administrativos procedentes.

En tanto no se llegue a un acuerdo para un nuevo Convenio se mantendrá prorrogada la vigencia del anterior.

De no existir denuncia, el Convenio se prorrogará tácitamente, por períodos anuales, revisándose los conceptos económicos de acuerdo con el IPC previsto y ajustando esta previsión al IPC real, en el momento en que se tenga constancia del mismo.

Artículo 7º.- Condición más beneficiosa.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas que los trabajadores tengan reconocidas a título personal por las empresas, a la entrada en vigor de este Convenio Colectivo o de cualquier otro de ámbito inferior.

Artículo 8º.- Vinculación a la totalidad.

Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente Convenio será nulo y quedará sin efecto en el supuesto de que la jurisdicción competente anule o invalide alguno de sus pactos. Si se diera este supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el término de 45 días a partir del de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un calendario de reuniones para la renegociación del Convenio en su totalidad.

Artículo 9º.- Comisión Mixta Paritaria.

Ambas partes acuerdan establecer una Comisión Mixta de interpretación y seguimiento del cumplimiento del presente Convenio.

Esta Comisión Mixta estará integrada paritariamente por 4 representantes de las organizaciones sindicales y 4 de las organizaciones empresariales firmantes.

En el acto de su constitución la Comisión Mixta, en sesión plenaria, elegirá dos secretarios, uno por parte empresarial y otro por parte sindical. Este último será rotativo cada año.

Asimismo, la Comisión podrá interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en todas las materias que sean de su competencia, que serán libremente designados por las partes.

La Comisión elaborará su propio reglamento de funcionamiento.

La Comisión que tomará los acuerdos, cuando proceda, por mayoría de dos tercios de cada una de las representaciones, habrá de reunirse al menos una vez al semestre.

La Comisión tendrá las siguientes funciones:

1ª) La interpretación del Convenio así como el seguimiento del cumplimiento del mismo.

2ª) Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en todos los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por los que están legitimados para ello, en relación con la aplicación e interpretación de los preceptos derivados de este Convenio, sin que ello pueda dar lugar a retrasos que perjudiquen las acciones de las partes, de tal manera que entre la entrada de la solicitud de intervención y la pertinente resolución no habrá más de quince días, ya que superados éstos, quedará expedita la vía correspondiente por el mero transcurso de este plazo. Las decisiones que adopte la Comisión en este tipo de conflictos tendrán la misma eficacia normativa que tienen las cláusulas del presente Convenio.

3ª) Podrá elaborar un informe anual en relación con el grado de cumplimiento del Convenio, sobre las dificultades surgidas en su aplicación e interpretación, así como sobre aquellas cuestiones que las partes presentes en la Comisión estimen convenientes para un mejor desarrollo y aplicación de éste.

4ª) La elaboración de recomendaciones o criterios para la negociación colectiva con vistas a una racionalización de ésta y a una progresiva extensión de la actividad negociadora.

5ª) De conformidad con el artículo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores, esta Comisión será la encargada de emitir informe previo a fin de proceder a la extensión del Convenio Colectivo.

6ª) La elaboración de estudios que permitan a las partes firmantes la consecución de acuerdos para proceder a la progresiva reducción de las horas extraordinarias y a su sustitución por nuevas contrataciones.

7ª) Hacer una labor de seguimiento de los despidos objetivos.

8ª) Elaborar anualmente un documento que analice las medidas legales, que promuevan la contratación indefinida, vigentes en cada momento,

9ª) Cuantas otras funciones se deriven de lo estipulado en este acuerdo.

El domicilio de la Comisión queda constituido a todos los efectos en las sedes de cada una de las organizaciones firmantes de modo rotativo y por cada una de los años de vigencia del presente convenio:

· Año 2003: Sede del Gremi de Garatges - Rambla de Catalunya, 41, 1ª Planta, 08007, Barcelona.
· Año 2004: Sede de la FCT de CCOO: Vía Laietana,16, 2ª Planta, 08003, Barcelona,
· Año 2005: Sede de la FTT de UGT: Rambla Santa Mónica, 10, 3ª Planta, 08002, Barcelona.
· Año 2006: Sede del Gremi de Garatges - Rambla de Catalunya, 41, 1ª Planta, 08007, Barcelona.
· Año 2007: Sede de la FCT de CCOO: Vía Laietana,16, 2ª Planta, 08003, Barcelona,

Artículo 10º.- Adhesión al Tribunal Laboral de Catalunya.

Cuando la Comisión Mixta paritaria no alcance en su seno un acuerdo en la solución de los conflictos que se le sometan, en virtud del artículo anterior, las partes se obligan a recurrir a los mecanismos de mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.

TÍTULO PRIMERO - DE LA RELACIÓN LABORAL

CAPÍTULO PRIMERO - CONDICIONES DE INGRESO

Artículo 11º.- Condiciones generales de ingreso del personal.

En los centros de trabajo de nueva creación y en aquellos en los que se amplíen las instalaciones y se organicen nuevos servicios, se cubrirán los nuevos puestos de trabajo que se creen por libre contratación de las empresas, de acuerdo con las normas del presente Convenio Colectivo.

La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales generales existentes sobre colocación y ocupación, vigentes en cada momento y a las específicas que figuran a continuación, comprometiéndose las empresas a la utilización de los diversos modelos de contratación laboral previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

Las empresas vienen obligadas a hacer entrega del contrato de trabajo (copia correspondiente al trabajador) a los trabajadores de nuevo ingreso en el plazo de cinco días tras la tramitación del mismo en la Oficina Pública de Colocación. Los contratos se extenderán de acuerdo con los modelos oficiales establecidos por la legislación vigente.

Para facilitar el objetivo de controlar el pluriempleo se considera esencial el cumplimiento exacto de dar a conocer a los representantes legales de los trabajadores los Boletines de Cotización a la Seguridad Social, así como lo establecido en el art. 64.1 y 5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 12º.- Período de prueba.

A todas las personas que les es de aplicación el presente Convenio se les presupondrá que están contratados por tiempo indefinido, una vez hayan superado el período de prueba, a menos que estén sujetos a una relación laboral temporal por haber pactado con la empresa alguna modalidad de contratación laboral de tal naturaleza.

Así, todo ingreso laboral se considerará efectuado a título de prueba, de acuerdo con la siguiente escala máxima, correspondiente a la clasificación del personal efectuada en diversos grupos profesionales:

· Personal Superior: seis meses.
· Personal Técnico: tres meses.
· Personal Administrativo y de Explotación: tres meses en contratos de duración igual o superior a un año, siendo de un mes para contratos de duración inferior.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción y acogida, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpirán, durante el tiempo que dure la suspensión del contrato, el cómputo de éste, siempre que se produzca acuerdo entre las partes.

Artículo 13º.- Del contrato de trabajo.

Los contratos de trabajo, de cualquier modalidad, habrán de formalizarse por escrito, en modelo oficial si existiere, quedándose un ejemplar cada una de las partes firmantes, de conformidad con la legislación vigente.

Aquellos trabajadores, cuyo término máximo establecido, por la modalidad de contrato formalizado, haya transcurrido, o se haya agotado y continúen desarrollando sus actividades laborales sin interrupción, en la misma empresa y puesto de trabajo, adquirirán automáticamente la condición de fijo de empresa, sujeto a relación laboral indefinida, a menos que la concatenación de contratos temporales esté permitida por la Ley.

Artículo 13º bis.- Subrogación.

Al término de una contrata o subcontrata, todos los trabajadores con contrato indefinido así como todos aquellos que, dependiendo del concesionario saliente, lleven prestando sus servicios en las dependencias de la empresa o institución que contrata, un mínimo de seis meses anteriores a la fecha de finalización del contrato con la empresa saliente, pasarán a depender del nuevo adjudicatario del servicio, sea cual fuese la modalidad del contrato. La empresa adjudicataria se subrogará en los derechos y condiciones laborales reconocidas a los trabajadores en el presente convenio.

Con respecto a las condiciones de trabajo pactadas de manera colectiva, aunque al margen de este convenio, la empresa adjudicataria se subrogará a éstas a todos los efectos.

En el caso de que la empresa adjudicataria acredite serias dificultades económicas para aplicar las condiciones descritas en el párrafo anterior, al amparo y dando cumplimiento a todos los requisitos de la Disposición Adicional Segunda (Cláusula de Inaplicación Salarial), solicitará la inaplicación de los mismos mediante la correspondiente solicitud de expediente dirigido a la Comisión Paritaria, operando así los mecanismos previstos en la citada disposición adicional.

Artículo 14º.- Aspectos generales informadores del contrato de trabajo.

Serán de aplicación a todas las modalidades contractuales, tanto fijas o indefinidas como temporales, las siguientes consideraciones:

A) Las condiciones salariales y laborales que se establecen en este Convenio Colectivo se refieren a relaciones laborales con la jornada normal establecida, por tanto, se aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se ejecute y de la modalidad contractual establecida con el trabajador.

B) Todos los trabajadores disfrutarán de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, descanso entre jornadas y semanal, opciones formativas y demás condiciones laborales establecidas con carácter general en este Convenio Colectivo, siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato, en proporción al tiempo que lleven trabajando en la empresa.

C) La contratación de carácter temporal quedará limitada al veinticinco por ciento de la plantilla total de la empresa, exceptuando la contratación hecha por sustituciones de vacaciones.

D) Los trabajadores contratados a tiempo completo o a jornada parcial que deseen la novación de su contrato, transformándolo a tiempo parcial o a jornada completa respectivamente, podrán hacerlo de común acuerdo con la empresa, estableciendo las nuevas condiciones laborales. No se considerará novación de contrato la reducción de la jornada por guarda legal.

CAPÍTULO SEGUNDO - TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 15º.- Contratos formativos.

A) Contrato de Trabajo en Prácticas:

Tipificado en el artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, podrá concertarse con aquellos trabajadores que estén en posesión del título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido, inmediatos y siguientes a la finalización de los estudios, siempre que la titulación esté relacionada con las tareas que se practiquen. Este tipo de contrato se regirá por las siguientes reglas:

A-1) El período de prueba no podrá ser superior a 30 días naturales para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior. Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

A-2) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Cuando el contrato en prácticas se concierte por una duración inferior a dos años, las partes podrán prorrogar por períodos de seis meses, su duración sin que supere en ningún caso el mencionado período máximo de dos años.

A-3) El salario de los trabajadores contratados bajo la modalidad de prácticas será como mínimo del 65% del establecido en Convenio Colectivo, para la categoría profesional de que se trate, durante el primer año y del 80% en el segundo año, siempre que se trate de contratos a tiempo completo, de no ser así, percibirán el salario proporcional a la jornada contratada.

B) Contrato para la Formación

Regulado en el artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desarrollo adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado, se regirá por las siguientes reglas:

B-1) Se podrá formalizar con personas mayores de dieciséis años y menores de veintiuno que no tengan la titulación requerida para contratar en prácticas. Esta limitación de edad no se aplicará cuando el contrato se concierte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos:

· Minusválidos.
· Trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, salvo que se acrediten la formación y experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.
· Aquéllos que lleven más de tres años sin actividad laboral.
· Quienes se encuentren en situación de exclusión social.
· Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.

B-2) El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo.

B-3) Finalizado el período de formación, la empresa deberá extender a favor del trabajador, un certificado en el que conste la duración del mismo y el nivel de formación teórica y práctica adquirida. Si el trabajador continúa efectuando trabajos en la empresa, se le promocionará a la categoría profesional, el aprendizaje de la cual haya realizado, y percibirá el salario correspondiente fijado por Convenio Colectivo.

B-4) De acuerdo con la naturaleza del contrato de formación se estima que determinadas categorías profesionales no son susceptibles de ser objeto de esta modalidad contractual, por la prácticamente nula formación profesional teórica que requieren dichas funciones y por el mínimo adiestramiento que comportan tales cometidos.

Así solamente podrán concertarse contratos de formación para las siguientes categorías profesionales: Aspirante administrativo, Agente, Cajero/taquillera y Ayudante de mantenimiento.

B-5) El salario que habrá de percibir este personal, referido a un tiempo de trabajo efectivo equivalente al 85% de la jornada máxima prevista en este Convenio Colectivo, no podrá ser inferior al 130% del SMI (586,56€ en 2003) o al 140% del SMI (631,68€ en 2003) para el primer y segundo año de contrato respectivamente.

B-6) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

B-7) No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

B-8) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

B-9) A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.

B-10) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato de formación a efecto de antigüedad en la empresa.

B-11) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

Artículo 16º.- Contrato a tiempo parcial.

A) Régimen Jurídico

El contrato de trabajo a tiempo parcial, tipificado en el artículo 12 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el presente convenio colectivo

Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. En materia de formación continuada, será nula cualquier actitud empresarial que impida el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a dicha formación en las mismas condiciones que los trabajadores a tiempo completo.

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41 del TRLET. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial.

Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente. Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.

Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

Podrá concertarse tanto por tiempo indefinido como por duración determinada, en los supuestos en que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contrato, excepto en el contrato para la formación.

Sin perjuicio de lo señalado en el párrafo anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

En su formalización por escrito se especificará necesariamente el número de horas al día, a la semana, al mes o al año y su distribución, o el de días por iguales períodos, por los que se contrata al trabajador, así como el salario correspondiente que estará en función de las horas hechas, en comparación con la jornada habitual y completa que se efectúe en el centro o establecimiento, siendo proporcional al establecido en el Convenio Colectivo para la categoría profesional correspondiente. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada, pudiendo ser partida, con una única interrupción, en aquellos contratos a tiempo parcial cuya jornada diaria sea igual o superior a 5 horas.

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del articulo 35 del TRLET

B) Horas Complementarias

Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.

El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial establecido.

Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado A), párrafo primero, de este artículo. El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.

La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

El pacto habrá de fijar el número de horas complementarias a realizar, que no podrá ser superior al 15% de la jornada establecida en el contrato. Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:

1. La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 del TRLET.
2. Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
3. Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en los párrafos precedentes. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

C) Contrato de Relevo.

Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el presente artículo, una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo de un 25 % y un máximo de un 85 % de aquéllos, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior en, como máximo, cinco años a la exigida, o cuando, reuniendo igualmente las citadas condiciones generales, haya cumplido ya dicha edad. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial, y su retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total.

Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado aun la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de trabajo con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. Este contrato de trabajo, que se podrá celebrar también para sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación, se denominará contrato de relevo y tendrá las siguientes particularidades:

a. La duración del contrato será indefinida o igual al tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.
b. El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido, no pudiendo ser inferior el 50 % de la jornada anual señalada en el artículo 42 del presente convenio colectivo. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
c. El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo

Artículo 17º.- Contratos de duración determinada.

A) Contrato eventual regulado en el artículo 15, 1 b) del Estatuto de los Trabajadores.

A-1) La duración máxima de este contrato será de nueve meses dentro de un período de doce y en caso de concertarse por tiempo inferior, podrá ser prorrogado mediante acuerdo entre las partes, por una sola vez, sin que en ningún caso puedan superarse los mencionados nueve meses como límite máximo acumulado. Los trabajadores con contrato eventual que agoten el tiempo máximo de nueve meses y no continúen prestando sus servicios en la empresa, recibirán junto con la liquidación final una indemnización de dos días por mes de duración del contrato, con un máximo de 8 días de importe salarial

A-2) Se podrá concertar este contrato para atender las vacaciones del propio personal, exigencias circunstanciales de mercado, acumulación de tareas y exceso de demanda de servicios, aunque se trate de la actividad normal de la empresa. En todo caso el contrato deberá consignar, con precisión y claridad, la causa o circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo.

B) Contrato de interinidad regulado en el artículo 15, 1, c) del Estatuto de los Trabajadores.

B-1) Esta modalidad contractual permite sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

B-2) Su duración vendrá determinada por el tiempo durante el que subsiste el derecho a reserva del puesto de trabajo del trabajador sustituido. La extinción de la relación laboral se producirá por incorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación, por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo y, en los procesos de selección para la provisión definitiva de puestos de trabajo, transcurrido el tiempo que dure el proceso, sin que puede ser superior a tres meses.

B-3) En todo caso, el contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. Igualmente deberá identificarse, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

B-4) Una vez producida la causa de extinción de este contrato, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

A título informativo, las partes signatarias del presente convenio, consideran oportuno destacar que el Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento establece que los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, tendrán derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta. Del mismo modo conviene destacar que la transformación en indefinido de esta modalidad contractual dará derecho a la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes.

C) Contrato por obra o servicio determinado, regulado en el artículo 15, 1, a) del Estatuto de los Trabajadores.

C-1) A los efectos previstos en el artículo 15, 1, a) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, amén de los contenidos y objetos de este tipo contractual, de carácter general, se identifican como trabajos o servicios con sustantividad propia y suficiente, dentro de la actividad de las empresas de este sector, que pueden ser cubiertas con esta modalidad contractual, las siguientes:

1. Temporadas de congresos, fiestas, ferias y exposiciones, promociones y ventas especiales de servicios y productos propios o de terceros.

2. A través de esta modalidad contractual y aunque sea en un solo contrato de esta tipología, podrá ocuparse un trabajador para que efectúe uno o varios servicios, en uno o diversos establecimientos, siempre que estén en la misma localidad.

3. En todo caso, la duración de este tipo de contrato no será superior a los dos años.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuará en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

D) Fomento de la contratación indefinida.

Debido a las numerosas modificaciones legales que sufre este apartado, las partes signatarias de este convenio se comprometen a elaborar anualmente un documento que analice las medidas legales, que promuevan la contratación indefinida, vigentes en cada momento. Dicho informe se adjuntará anualmente a la revisión salarial que cada año presentará la Comisión Paritaria del Convenio para su pertinente publicación.

CAPÍTULO TERCERO - CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 18º.- Clasificación Profesional.

La clasificación profesional del personal consignada en el presente Convenio Colectivo es meramente enunciativa y no implica que se hayan de tener previstos todos los grupos profesionales y dentro de ellos, las divisiones orgánicas y funcionales, ni que se hayan de tener provistas éstas si las necesidades y el volumen de las empresas no lo requiere.

Artículo 19º.- Grupos Profesionales.

El personal incluido en el ámbito de este Convenio Colectivo se estructura sobre la base de los siguientes grupos profesionales, en atención a las funciones primordiales que realizan:

A) Personal Superior y Técnico.
B) Personal Administrativo e Informático.
C) Personal de Explotación.

El encuadramiento de los trabajadores incluidos en el ámbito de este Convenio, dentro de esta estructura profesional, y por tanto, la asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional, así como de una división orgánica o funcional, será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.

Dentro de los grupos profesionales y de sus divisiones orgánica y funcional, se ubicarán las comúnmente denominadas categorías profesionales de técnicos, administrativos, empleados, operarios y subalternos.

Artículo 20º.- Definición del grupo profesional Superior y Técnico y de sus categorías profesionales.

A) El grupo profesional del personal Superior y Técnico comprende quien, en posesión de Titulación Superior, de grado Medio, con Diplomaturas de centros docentes de enseñanza laboral o profesional homologados, o faltos de titulación que acreditan preparación derivada de la práctica continuada, han estado contratados para ejercer funciones y responsabilidades sobre la organización, explotación, administración, etc.…, en el ámbito de la empresa. Lo constituyen las siguientes categorías profesionales:

A-1) TÉCNICO SUPERIOR.- Es aquel personal que estando en posesión de un Titulo expedido por una Escuela Técnica Superior o Facultad Universitaria, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, con independencia de que tenga o no personal subordinado y efectúe o no, de forma habitual, funciones directivas.

A-2) TÉCNICO MEDIO.- Es aquel personal que teniendo la posesión de un Título expedido por Escuela Técnica de grado medio, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, independientemente de que tenga o no a su cargo, personal y ejerza o no funciones directivas.

A-3) DIPLOMADO.- Es aquel personal que poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requieren las condiciones exigidas, bien por las Escuelas Técnicas, bien por las Facultades Universitarias, llevan a término, dentro de las empresas, funciones técnicas y específicas para las que ha estado contratado en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.

Artículo 21º.- Definición del grupo profesional Administrativo e Informático y de sus categorías profesionales.

I.B) El subgrupo profesional del personal Administrativo comprende quien, bajo las directrices de la dirección de la empresa y utilizando los medios operativos e informáticos que aquélla asigne, ejecuta de forma habitual las funciones propias de la administración de la empresa, en su ámbito. Lo componen las siguientes categorías profesionales:

I.B-1) JEFE DE SERVICIOS.- Es quien bajo las instrucciones de la Dirección se responsabiliza de la organización, gestión y funcionamiento de los diversos departamentos o servicios en que se estructura la empresa y tiene a su cargo y da órdenes al personal que requieren estos departamentos o servicios.

I.B-2) JEFE DE SECCIÓN.- Es quien a las órdenes del Jefe de Servicios si existe, se encarga de la organización, gestión y dirección de una o varias secciones de las que se componen los departamentos o servicios en que se estructura la empresa, coordinando el trabajo y el personal que dependen de él.

I.B-3) OFICIAL ADMINISTRATIVO.- Es aquel personal que tiene a su cargo y desarrolla con adecuada preparación profesional, tareas administrativas de los departamentos, servicios o secciones de la administración de la empresa, ejercitándolas con iniciativa y responsabilidad y que puede tener o no personal bajo su supervisión.

I.B-4) AUXILIAR ADMINISTRATIVO.- Es aquel personal que realiza operaciones administrativas elementales, un poco complejas y, en general, aquellas funciones fundamentalmente mecánicas y con poca iniciativa.

I.B-5) ASPIRANTE ADMINISTRATIVO.- Es aquel personal de 16 años y que sin formación profesional, dentro de los plazos legalmente establecidos, compatibilizando trabajo y estudios o formación específica, adquiere los necesarios conocimientos para el desarrollo de un oficio o puesto de trabajo del grupo profesional Administrativo.

I.B-6) TELEFONISTA.- Es quien tiene a su cargo el manejo de una central telefónica, con o sin fax, télex o teletipo, que procura la comunicación entre los diversos puestos de trabajo de las empresas, entre sí y con el exterior.

I.B-7) ORDENANZA.- Es aquel personal cuya misión consiste en efectuar encargos de todo tipo que se le hagan, como distribuir correspondencia, realizar tareas de mensajería, etc. bien por parte de la Dirección de la empresa, bien por los jefes administrativos y encargados operativos, y en colaborar en funciones auxiliares, administrativas principalmente, como archivo de documentos, en la medida que se le encargue.

II.B) El subgrupo profesional del personal de Informática comprende quien ejecuta de forma habitual las funciones propias de sistemas operativos y organización:

II.B-1) ANALISTA DE PROCESOS DE DATOS.- Es aquel personal que verifica los análisis orgánicos de operaciones complejas para obtener la solución mecanizada de las mismas, en cuanto se refiere a: cadenas de operaciones a seguir, documentos a obtener, diseño de los mismos, ficheros a tratar i definición de su tratamiento y elaboración completa hasta su finalización, de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas.

II.B-2) PROGRAMADOR.- Es aquel personal que estudia los procesos complejos predefinidos, confecciona organigramas detallados de los tratamientos, redacta programas en el lenguaje de programación que se le indica y confecciona pruebas de ensayo, pone a punto los programas, completa expedientes técnicos de los mismos y documenta el manual de consola.

II.B-3) OPERADOR.- Es quien manipula y controla los ordenadores dotados de sistemas operativos capaces de trabajar en multiprogramación, principalmente equipos y programas de naturaleza compleja. Han de saber detectar y resolver problemas operativos definiéndolos como error de operación o de máquina.

Artículo 22º.- Definición del grupo profesional de Explotación y de sus categorías profesionales.

C) El grupo profesional de Explotación se compone de quien, bajo la concreta dirección del personal Superior y Técnico, ejecuta los diversos trabajos y tareas propias de la explotación y correcto funcionamiento de los establecimientos o centros de trabajo de las empresas, que le son encargados en consonancia con su oficio o conocimientos específicos. Está formado por las siguientes categorías profesionales:

C-1) ENCARGADO DE APARCAMIENTO / AUTOLAVADO.- Es quien tiene a sus órdenes el personal de uno o más establecimientos o centros de trabajo, así como el cuidado directo y la conservación de las instalaciones, estudiando y proponiendo a sus superiores las medidas convenientes para el mejor mantenimiento de éstas, poseyendo los conocimientos precisos para el asentamiento y control de las operaciones de cobro que se realicen por los servicios prestados, revisando diariamente la cinta y los tiques cobrados durante el día. Tiene la responsabilidad del trabajo, disciplina, seguridad y salud laboral del personal a su servicio y ha de poseer los conocimientos suficientes para realizar las órdenes que le encargue su superior. Confeccionará el cuadro de turnos de servicios del personal a sus órdenes, teniendo cuidado de los relevos, enfermedades, etc. Atenderá e informará a los clientes sobre peticiones, reclamaciones, sugerencias, etc. que le manifiesten. Deberá verificar diariamente el control de caja y la recaudación.

Dada la especial responsabilidad de su función podrá ser requerida su presencia en el puesto de trabajo, por parte de la dirección o de los representantes de la empresa, fuera del horario habitual, en caso de emergencia y por el tiempo mínimo imprescindible. Si así ocurriera, se reducirán las horas de trabajo de los días laborales inmediatamente siguientes de manera que el cómputo de horas de trabajo semanales no exceda de 44 horas.

C-2) AGENTE DE APARCAMIENTO.- Es el personal que con iniciativa y responsabilidad, bajo la supervisión del Encargado o superior jerárquico, ejecuta las funciones propias del centro de trabajo o establecimiento al que está adscrito, siendo de éstas, las principales:

La recogida, valoración y cobro de tiques, el cobro de los diversos servicios de engrase, lavado, la verificación y el control de caja, la práctica de liquidaciones y cuadres dinerarios, la entrega, custodia e ingreso de las recaudaciones y efectos de todo tipo, la venta de productos o servicios de la empresa y el cobro de recibos.

El control de accesos al centro de trabajo o establecimiento, la atención de todas las instalaciones del mismo y su mantenimiento en perfecto estado de utilización para el público, efectuando la limpieza, la puesta en marcha o cierre de motores, cuadros eléctricos, instalaciones de alumbrado, ascensores, cajeros y demás aparatos mecánicos o electrónicos, así como su primario mantenimiento.

La atención a los clientes del establecimiento que pidan información, en relación con los servicios o productos que tenga la empresa a disposición del público en general y informará de sus condiciones y precios, tomará nota de los encargos y los trasladará a su superior jerárquico.

Para todo ello, utilizará las herramientas, maquinaria, ordenadores y demás aparatos o instalaciones que la empresa ponga a su disposición y controlará y supervisará la realización de las funciones o tareas que la empresa decida contratar externamente.

C-3) AGENTE DE ESTACIONAMIENTOS DE MATERIAS PELIGROSAS Es el trabajador que poseyendo la formación precisa en la gestión y vigilancia de de materias peligrosas, realiza las tareas de control y catalogación de vehículos de materias peligrosas en los recintos fijados por la empresa a tal efecto y según los programas que se le indiquen. Será igualmente responsable de aquellas otras tareas complementarias que la gestión del aparcamiento de materias peligrosas requiera, destacando, entre otras, las siguientes:

- Recepción y control de los vehículos que entran en el aparcamiento.
- Separación de vehículos si van vacíos o cargados y por materias en este segundo supuesto.
- Manejo y control de las cámaras de vigilancia
- Realización de rondas para la vigilancia y la detección de posibles fugas de las cisternas, así como para el control de todo el perímetro del aparcamiento

C-4) OFICIAL MANTENIMIENTO.- Es aquel personal con conocimientos sobre mecánica, electricidad, electrónica y demás oficios relacionados con las instalaciones y máquinas de los centros de trabajo o establecimientos de la empresa, que tiene a su cargo su mantenimiento, cuidado y reparación. Vigilará en todo momento su correcto funcionamiento y perfecto estado de conservación, efectuando estas tareas el mismo o mediante sus ayudantes, tanto los necesarios controles y pruebas rutinarias como las operaciones que sean necesarias para la buena marcha de estas instalaciones.

C-5) AYUDANTE DE MANTENIMIENTO.- Es el trabajador que bajo la supervisión del oficial de mantenimiento, controla o repara las máquinas e instalaciones de los diversos centros de trabajo o establecimientos, ejecutando tareas relacionadas con sus conocimientos profesionales u oficio específico.

C-6) TAQUILLERO/A.- Es aquel personal que está capacitado para hacerse cargo del cobro de todos los servicios que la empresa presta en el centro de trabajo o establecimiento al cual se encuentra adscrito.

Recoge, valora y cobra toda clase de tiques, vales o abonos, mediante el manejo de ordenadores, cajeros automáticos y otras máquinas que la empresa ponga en o a su servicio y cuida de su mantenimiento elemental.

Atiende las llamadas telefónicas del centro de trabajo o establecimiento y los requerimientos de información de los clientes y del público en general. Mantiene el buen estado y decoro de la taquilla, caja o cajero, efectuando su carga y recarga de cambio cuando proceda.

Verifica el control y cuadre de caja, entrega la recaudación o efectúa su ingreso, siguiendo las instrucciones superiores recibidas y elabora cuanta documentación sea precisa para el control y funcionamiento de la empresa.

Controla y supervisa accesos tanto de peatones como de vehículos, mediante los monitores que, en su caso, tenga instalados, dando aviso, siguiendo las instrucciones que haya recibido, de los incidentes que detecte, de forma inmediata.

C-7) GUARDA.- Es aquel trabajador que durante su jornada, a las órdenes de su superior jerárquico, tiene como misión la atención de los clientes, controlar los accesos peatonales, las entradas y salidas de vehículos así como el movimiento de personas y vehículos dentro del establecimiento, verifica el funcionamiento correcto de los sistemas automáticos y aparatos de control instalados en el establecimiento, dando aviso a su superior o directamente al servicio de mantenimiento de aquellas anomalías que no pueda arreglar. Está a su cargo la reposición de tiques y cintas, cuando sea necesario. Conocerá la utilización de los mandos e interruptores del cuadro de fuerza y luz, de manera que se pueda responsabilizar de la puesta en marcha y apagado de motores, según las necesidades y conveniencia del servicio, así como del encendido y apagado de las luces, de su reposición y pequeña conservación.

En el turno de la noche, además, se hará cargo del cobro de los servicios o, en establecimientos con cajero automático, de la reposición del cambio o retirada de dinero, cuando ello sea necesario.

C-8) AUXILIAR DE ESTABLECIMIENTO.- Es aquel trabajador cuya misión consiste en el control de accesos, de entradas y salidas de vehículos y de dispositivos automáticos instalados para el control de entradas y salidas, uso de la maquinaria de que disponga el centro de trabajo y procurar el correcto funcionamiento de todo ello.

Conocerá la utilización de los mandos de fuerza y luz, de tal forma que mantendrá en todo momento el nivel necesario de luz y ventilación en el centro de trabajo.

Habrá de atender el teléfono y el cobro de los servicios prestados, sustituirá en sus ausencias a agentes y taquilleros y efectuará la limpieza normal de los locales, a menos que haya establecido otras condiciones, individualmente.

C-9) OPERARIO DE AUTO-LAVADO.- Es el responsable de todas las instalaciones, del cobro de los servicios, de la puesta en marcha y funcionamiento del tren de lavado, de su primario mantenimiento y de realizar las reparaciones que no necesiten la asistencia de personal externo especialista. En centros de trabajo unipersonales por turno, en los que dependa de un máximo responsable, - propietario o encargado – esta será la categoría profesional que ostentará este único trabajador.

C-10) AUXILIAR DE AUTO-LAVADO.- Es el trabajador que bajo las directrices de su superior en el establecimiento, ejecuta las tareas de lavado, utilizando maquinaria de todo tipo, efectuando su elemental mantenimiento, de secado de vehículos y el cobro de los servicios.

C-11) TRABAJADOR EN FORMACIÓN.- Es aquel personal de 16 años y menor de 21, que sin formación profesional específica, dentro de los plazos y de acuerdo con las disposiciones legales vigentes, compatibilizando trabajo y estudio o formación específica, adquiere los necesarios conocimientos para el desarrollo de un oficio o puesto de trabajo del grupo profesional de Explotación.

De superar el período de formación y continuar en la empresa, este personal ostentará la categoría profesional de ayudante de mantenimiento, agente o taquillero/a.

C-12) PERSONAL DE LIMPIEZA.- Es aquel personal mayor de dieciocho años, encargado de la limpieza general del centro de trabajo o establecimiento, así como del mantenimiento de la higiene y salubridad de las instalaciones y servicios de uso público.

Artículo 23º.- Categorías profesionales específicas de establecimientos de lavado, áreas logísticas, estacionamientos regulados de superficie

D-1) JEFE DE EQUIPO DE ZONA AZUL: Es el trabajador que, además de las funciones, de inspector y controlador de zona azul, lleva a cabo tareas que requieren una mayor responsabilidad, como pueden ser la recogida y cuadre de caudales de los cajeros, la elaboración de cuadrantes de turno de los controladores, aquellas tareas administrativas que requiera la zona azul, etc. Del mismo modo, podrá tener a su cargo a los diferentes controladores que operen en su turno de trabajo.

D-2) INSPECTOR/AGENTE DE ZONA AZUL.- Es el trabajador que formula denuncias por infracción de las ordenanzas municipales reguladoras del servicio de estacionamiento controlado. En caso de tener atribuida administrativamente la competencia de ratificación de las citadas denuncias, esta función será parte de sus cometidos.

D-3) CONTROLADOR DE ZONA AZUL.- Es el trabajador que, en los estacionamientos regulados de superficie, controla el aparcamiento y el tiempo de estacionamiento de los vehículos, verifica los tiques instalados, es responsable de la puesta en marcha y cierre de los parquímetros, de su funcionamiento y correcto mantenimiento y practica, tanto las liquidaciones que se le ordenen como el vaciado de éstos, cuando hace falta. Da aviso a la persona competente en la materia de las posibles infracciones que detecta. Para todo ello, en la mayoría de casos, habrá de utilizar aparatos electrónicos e informáticos elementales.

E-1) JEFE DE EQUIPO ÁREAS LOGÍSTICAS: Es el trabajador que, en su turno de trabajo, tiene a su cargo un equipo de conductores, siendo responsable de las operaciones que éstos llevan a cabo en el área logística, así como tomando las iniciativas que tenga atribuidas en su cargo para la mejor gestión y operatividad del área logística. Del mismo modo, tendrá especial cuidado en el cumplimiento de las normas seguridad y salud, el control de presencia de los conductores a su cargo y su correcta uniformidad.

E-2) TÉCNICO DE EXPEDICIONES DE ÁREA LOGÍSTICA: Es el trabajador que, en las áreas logísticas se responsabiliza de la expedición para el transporte de los vehículos, así como de otras tareas administrativas derivadas del almacenamiento y traslado de los mismos.

E-3) VERIFICADOR DE ÁREA LOGÍSTICA.- Es el trabajador que se responsabiliza en los parques logísticos de la recepción y comprobación del buen estado, de los vehículos entregados para estoc y/o transporte. Este trabajo podrá también estar asumido por el Encargado o responsable del Área Logística.

E-4) CONDUCTOR APARCA COCHES DE ÁREA LOGÍSTICA.- Es el trabajador que poseyendo carné de conducir “B1” o asimilable, realiza las tareas de movimientos de vehículos en los recintos fijados por la empresa, según los programas que se le indiquen. Será igualmente responsable de aquellas otras tareas complementarias que la explotación del área logística requiera.

CAPÍTULO CUARTO - ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y MOVILIDADES.

Artículo 24º.- Facultades organizativas del trabajo.

La organización del trabajo en los establecimientos, centros de trabajo y dependencias de las empresas es facultad de su Dirección, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.

Consecuentemente y a título meramente enunciativo, la Dirección de las empresas ejercerá cuando proceda, de acuerdo con los procedimientos legales establecidos, las siguientes facultades organizativas:

- Abrir, ampliar o disminuir capacidades, traslados o cierres de establecimientos, centros de trabajo o dependencias de los mismos, de acuerdo con los procedimientos legales establecidos.

- Adscribir y encuadrar trabajadores en las tareas, turnos y centros de trabajo o dependencias que estime necesarios en cada momento, de acuerdo con su categoría y grupo profesional.

- Determinar y fijar normas e instrucciones para la correcta prestación del trabajo en todos sus aspectos, principalmente en relación con la clientela y buscando la óptima explotación de las instalaciones productivas, procurando su máxima y efectiva funcionalidad.

- Fijar cuando proceda, los rendimientos exigibles, tanto de los centros de trabajo o establecimientos como de los puestos de trabajo que formen parte, todo ello de conformidad con lo previsto en los artículos 20, 64 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores.

- Cualquiera otra facultad necesaria para el buen funcionamiento del servicio que se preste en los centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector, ejercitadas de acuerdo con la legalidad vigente.

Artículo 25º.- Rendimientos productivos.

De conformidad con lo previsto en los artículos 5 a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, éstos realizarán la prestación de sus servicios y tareas concertados con las empresas, de conformidad con los principios de buena fe y diligencia en sus puestos de trabajo.

Las empresas podrán, consecuentemente, implantar los sistemas de medición del trabajo y de los niveles de rendimiento y productividad de sus trabajadores, que estime convenientes, de conformidad con los métodos objetivos internacionalmente admitidos, previa negociación con los representantes de los trabajadores en las empresas. En estos casos, los trabajadores habrán de adaptarse a la productividad establecida objetivamente.

En relación con la calidad del servicio prestado, el trabajador se ajustará igualmente a las instrucciones que la empresa indique en el ejercicio regular de sus funciones directivas, considerándose que el tipo de actividad de desarrolla el sector y sus empresas depende, en gran medida, de la captación y mantenimiento del mayor número de clientes posibles. A estos efectos se fomentará la formación en técnicas de calidad, por parte de las empresas.

Por tanto, sostener los niveles de ocupación adquiridos depende del cumplimiento de estas instrucciones en relación con la prestación del servicio y de la plena satisfacción del cliente.

La conducta laboral de los trabajadores tiene la exigencia impuesta de una correcta relación con el cliente, destinatario del servicio, por tanto, se evitará cualquier conducta o comportamiento que pueda redundar negativamente en la continuidad y satisfacción del cliente.

Artículo 26º.- Movilidad funcional.

Al objeto que los trabajadores mantengan la ocupación efectiva durante toda su jornada laboral, la Dirección, en méritos de la movilidad funcional, podrá adjudicar al personal otros trabajos o funciones conformes con sus grupos profesionales, aunque no sean encuadrables dentro de la categoría que ostente el trabajador.

En razón del mismo principio de movilidad, las empresas podrán cambiar a sus trabajadores, en o dentro de su jornada laboral habitual, de centro de trabajo cuando éstos se encuentren en el mismo municipio.

En aquellas ciudades en las que exista área metropolitana de influencia, en relación con un municipio, esta movilidad podrá comportar que el trabajador sea destinado a prestar servicio en o dentro de su jornada laboral habitual, en su establecimiento o centro de trabajo de adscripción o en otro u otros centros de trabajo situados en municipios limítrofes que compongan esta área metropolitana de influencia.

La movilidad funcional se hará sin perjuicio de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, menos en aquellos casos de adjudicación de trabajos inferiores, en cuyo caso mantendrá la retribución original. No podrán invocarse las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación, en los supuestos de realización de trabajos diferentes de los habituales, como consecuencia de la movilidad funcional.

A menos que las partes acuerden otra cosa, el tiempo invertido en el desplazamiento se considerará como trabajo si coincide con su jornada habitual, teniéndose que abonar siempre a los trabajadores los gastos ocasionados por el desplazamiento.

Artículo 27º.- Trabajos de categoría profesional superior.

En razón de una mejor organización las empresas podrán destinar a los trabajadores a realizar tareas y trabajos propios de una categoría profesional superior, del mismo grupo profesional.

La realización de funciones o tareas superiores a las de la categoría profesional que ostente el trabajador, por un período de seis meses durante un año u ocho meses durante dos, permitirá al trabajador solicitar ascensos o la cobertura de la vacante correspondiente a estas funciones y tareas desarrolladas, si a esto no se opone lo que dispone este Convenio Colectivo. La diferencia salarial correspondiente se abonará desde el primer día.

Artículo 28º.- Trabajos de categoría profesional inferior.

Si por necesidades perentorias o urgentes de la actividad, la empresa precisa destinar un trabajador a tareas correspondientes a categoría profesional inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniendo en todo caso su retribución y demás derechos inherentes a su categoría profesional y comunicándolo cuando proceda, a la representación legal de los trabajadores de la empresa.

Artículo 29º.- Polivalencia funcional.

Existirá polivalencia funcional cuando un trabajador desarrolle un puesto de trabajo que comporte funciones y tareas propias de más de una categoría profesional.

En estos casos, corresponderá otorgar al trabajador la categoría profesional y retribuciones que sean prevalentes en relación con las restantes tareas y funciones complementarias concurrentes en su puesto de trabajo, con independencia de que pertenezcan a categoría profesional diferente a la suya.

Artículo 30º.- Movilidad geográfica.

Se entiende por movilidad geográfica, de conformidad con lo establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, tanto el desplazamiento como el traslado del trabajador de su puesto habitual donde presta servicios a otro donde la Dirección de la empresa interesa su prestación laboral.

En el supuesto de traslado de un establecimiento o centro de trabajo de la empresa a otro, que exija un cambio de residencia del trabajador, éste tendrá derecho a la compensación económica de los gastos que ocasione, de conformidad todo ello con el referenciado artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, abonándose el kilometraje a cargo del trabajador, de existir, a razón de 0,20 € por kilómetro.

En el caso de desplazamiento se estará igualmente a lo que dispone el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO QUINTO - PROMOCIÓN LABORAL Y ASCENSOS

Artículo 31º.- Ascensos.

Con independencia de la facultad de contratación de nuevos trabajadores que en cualquier caso efectuarán las empresas de conformidad con lo dispuesto en este Convenio Colectivo, se establece el ascenso profesional dentro de las empresas, mediante la libre designación de la Dirección y en empresas de 50 o más trabajadores, por concurso oposición o evaluación objetiva de capacidades profesionales y méritos.

El tribunal calificador constará de un mínimo de tres personas, dos por parte de la Dirección y una por parte de los trabajadores. Lo presidirá siempre quien designe la empresa para el concurso concreto.

Lo primero que hará el tribunal será dar a conocer, con carácter previo al proceso de selección, los criterios de evaluación así como los méritos a tener en cuenta, que habrán de ser proporcionales a las características del puesto a cubrir.

Será facultad de la representación de los trabajadores recibir información previa de los concursos a fin de que tengan tiempo suficiente para nombrar a su representante, así como información de las restantes promociones y ascensos que se efectúen en el ámbito de la empresa.

En este sistema de concurso o evaluación objetiva, el tribunal habrá de valorar alguna o todas estas circunstancias en la confección de la puntuación: antigüedad del trabajador, titulación adecuada, conocimiento de puesto, historial profesional, desarrollo ocasional del puesto a cubrir y, en su caso, pruebas específicas.

Las empresas que lo interesen podrán efectuar la promoción de su personal por un sistema de evaluación de la capacitación profesional continuada, seguida a partir de los oportunos cursos de formación continua y ocupacional.

Se garantizará, en cualquier caso, la igualdad de oportunidades en el acceso a los cursos de formación cuando las empresas utilicen el sistema de evaluación continuada.

Las empresas no podrán condicionar la promoción de los trabajadores por cuestiones ideológicas, de sexo, de religión, por raza, filiación política o sindical; igualmente se respetará la igualdad en el acceso a cualquier puesto de trabajo, por parte del hombre o de la mujer, sin discriminación de ninguna parte, así como de los trabajadores temporales o eventuales que sólo tendrán las limitaciones que, por razón de su modalidad contractual, se hayan establecido legalmente.

Los puestos de trabajo, cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando y especial confianza de la Dirección, desde la categoría profesional de Encargado, en cualquier nivel de la estructura organizativa de las empresas, se cubrirán mediante el sistema de libre designación
CAPÍTULO SEXTO - CONCEPTOS Y ESTRUCTURA SALARIAL

Artículo 32º.- Conceptos salariales.

La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan trabajo efectivo o los períodos de descanso, computables como trabajo, tendrán la consideración de salario.

Artículo 33º.- Principio de no discriminación.

La prestación de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salario, sin discriminación alguna.

Artículo 34º.- Conceptos no salariales.

No tendrán la consideración de salario las cantidades recibidas por los trabajadores en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, así como las prestaciones e indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, rescisiones de contrato, despidos y jubilaciones.

Artículo 35º.- El salario. Su abono y acreditación.

El salario, a menos que se indique otra cosa en el contrato de trabajo, corresponderá siempre a una dedicación del trabajador por una actividad productiva normal y dentro de la jornada ordinaria establecida. Por tanto, quien no realice la jornada prevista en este Convenio Colectivo, de forma injustificada, percibirá el salario proporcional a la jornada real y efectiva que desarrolle.

El salario será abonado por meses vencidos, el último día hábil o a más tardar dentro de los tres primeros días del mes siguiente. Las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contra.

El personal podrá recibir anticipos a cuenta del salario acreditado por el trabajo realizado antes que llegue el día indicado para el abono. En ningún caso el anticipo podrá ser de importe superior al del salario neto a recibir cuando corresponda, que podrá incluir la parte proporcional de las pagas extras si se solicita expresamente.

El salario irá necesariamente documentado en una hoja de nómina o percepciones que se entregará al trabajador individualmente y como justificante del pago realizado.

Este recibo se ajustará al modelo oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a menos que por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se haya establecido otro modelo, que contendrá, con la debida claridad y separación, los diferentes conceptos retributivos que componen el salario del trabajador, así como las deducciones que corresponden.

Artículo 36º.- Estructura del salario.

En la estructura del salario se distinguirá el salario base y los complementos del salario.

Se considerará salario base la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra, en función de su calificación profesional.

Se considerarán complementos salariales las cantidades que, en su caso, se tengan que añadir al salario base, fijadas en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y/o resultados de la empresa.

Los complementos salariales habrán de quedar incluidos necesariamente en alguna o algunas de las siguientes modalidades:

De puesto de trabajo: comprenderán aquellos complementos que tenga que recibir, en su caso, el trabajador, por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación diversa de aquello que sería la retribución por su calificación profesional. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio profesional en el puesto asignado. En este grupo se incluirán: quebranto de moneda, plus de idioma, nocturnidad, etc.

De calidad o cantidad de trabajo: El trabajador los recibirá, si procede, en razón de una mejor calidad o una mejor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento.

De naturaleza personal: Serán aquellos complementos que el trabajador percibe por algún tipo de vinculación o característica personal. Tienen la consideración de consolidables.

En materia de absorción y compensación se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 37º.- Antigüedad.

El complemento personal de antigüedad se regirá por las siguientes normas:

1º. Se abonará un porcentaje no acumulable, de acuerdo con la siguiente escala:

- A los tres años de antigüedad se recibirá el 3% sobre el salario base.
- A los cinco años de antigüedad se recibirá el 5% sobre el salario base.
- A los diez años de antigüedad se recibirá el 10% sobre el salario base.
- A los quince años de antigüedad se recibirá el 15% sobre el salario base.
- A los veinte años de antigüedad se recibirá el 20% sobre el salario base.
- A los veinticinco años de antigüedad, se recibirá el 25% sobre el salario base.

2º. El abono se efectuará en el recibo mensual del mes en el que se cumpla la antigüedad de que se trate.

3º. Los trabajadores que a la entrada en vigor de este Convenio Colectivo estén recibiendo un Complemento Personal derivado de extintas escalas de antigüedad, lo continuarán percibiendo, quedando garantizada su condición de no absorbible, consolidable y actualizable en el mismo porcentaje que lo haga el salario base del trabajador.

Artículo 38º.- Pagas extraordinarias.

Las gratificaciones extraordinarias de Julio y Navidad, así como la paga extra de beneficios que pasa a denominarse paga de marzo, consistirán en el abono de 30 días de salario base más antigüedad. La gratificación de julio debe ser abonada como fecha tope el día 15 del indicado mes.

La paga de Navidad será abonada antes del quince de diciembre y la paga de marzo se hará efectiva antes del quince de marzo del año natural en curso. En ningún caso podrá fraccionarse el pago de las indicadas gratificaciones.

En tanto no se alcance un acuerdo en el seno de la Comisión de Categorías descrita en la disposición transitoria segunda, las Pagas Extraordinarias en la Provincia de Tarragona se abonarán a razón de 30 días de Salario Base, más 26 días de Plus de Asistencia, más 26 días de Plus de Desplazamiento.

Artículo 39º.- Horas extraordinarias.

Son aquellas horas que se realizan en exceso de la jornada contractual establecida o, en todo caso, de la que este Convenio Colectivo establece. Su ejecución tendrá carácter voluntario para el trabajador, a menos que sean requeridas para reparar siniestros, o en situaciones de extrema urgencia y necesidad o por prevención de daños extraordinarios.

Tanto las horas extraordinarias compensadas con descanso como las efectuadas para prevenir o reparar daños imprevistos y urgentes, no se tendrán en cuenta para el cómputo del número máximo de horas extras autorizadas legalmente.

Las tablas de retribución de horas extraordinarias se unen como anexo.

Artículo 40º.- Plus de lavado.

El trabajador adscrito al servicio de lavado no automático y de engrase recibirá una prima fija de 1,00 € por el conjunto de todos los servicios realizados en cada vehículo.

Artículo 41º.- Plus de nocturnidad.

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, a menos que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo es nocturno, por su propia naturaleza, tendrá una retribución específica incrementada en un 25% sobre el importe de la hora a salario base más antigüedad.

CAPÍTULO SÉPTIMO - JORNADA DE TRABAJO, VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS.

Artículo 42º.- Jornada.

La jornada laboral, con una proyección semanal de 40 horas de trabajo efectivo, será de:

· 1792 horas efectivas de trabajo para el año 2003
· 1788 horas efectivas de trabajo para el año 2004
· 1784 horas efectivas de trabajo para el año 2005
· 1780 horas efectivas de trabajo para el año 2006
· 1776 horas efectivas de trabajo para el año 2007

La jornada laboral diaria podrá ser continuada o partida, extenderse de lunes a domingo, con los descansos entre jornada y semanal correspondientes, en turnos de mañana, tarde o noche cuando se trabaje las 24 horas por día y con un mínimo y un máximo de trabajo por día, siempre que en cómputo mensual, bimensual o trimestral se adapte al módulo de jornada de 40 horas semanales efectivas.

A más tardar dentro del primer trimestre del año se establecerá un calendario laboral específico para cada trabajador o puesto de trabajo, en el que constará la distribución de los días de trabajo al año, el horario, los descansos, los festivos, las vacaciones y los turnos y horarios diarios o semanales, cuadrando necesariamente el total de la jornada anual.

En aquellas empresas que por aplicación del calendario laboral se supere el número de horas anuales de trabajo establecidas en Convenio Colectivo, pactarán con la representación de los trabajadores donde exista, o en su caso, directamente con los trabajadores, el exceso, bien como horas extraordinarias o en días de descanso compensatorio.

Se establecen 20 minutos de descanso para el bocadillo para los trabajadores que realicen jornada continuada. Este período tendrá la consideración de trabajo efectivo. En cada empresa se adecuará la aplicación de este período de forma que no perjudique la prestación del servicio y dentro del centro de trabajo. En ningún caso, se abonará un mayor importe por este período ni tendrá carácter de hora extraordinaria.

Artículo 43º.- Descanso semanal.

El descanso mínimo semanal será de dos días, a excepción de las semanas en que se produzcan cambios: inicio o finalización de vacaciones, situaciones de enfermedad, etc.

No obstante, todos los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo que estén exceptuados de descanso dominical, habrán de efectuar el descanso laboral en cualquiera de los seis días siguientes al domingo. Aquellas empresas en las que lo requiera los turnos de trabajo o aquellas en que el número de trabajadores lo permita, establecerán el correspondiente turno de descanso a fin de que los trabajadores puedan efectuar su descanso en domingo, al menos dos veces al mes. Cuando por enfermedad o accidente de alguno de los trabajadores, vacaciones o por disfrutar de alguno de los permisos que figuran en el artículo 46 del presente Convenio Colectivo, no puedan mantenerse estas condiciones, los trabajadores efectuarán su descanso en cualquiera de los seis días siguientes al domingo.

Artículo 44º.- Días festivos.

Las festividades abonables y no recuperables serán retribuidas por las empresas a todo su personal, de acuerdo con el salario del Convenio Colectivo. Al personal que por el programa de trabajo establecido por la empresa, le corresponda trabajar en cualquiera de éstas, recibirá el salario real correspondiente al día trabajado incrementado en un 175%, más una gratificación adicional de 11,55€. Aquellas empresas que abonen estas festividades como horas extraordinarias, no estarán obligadas a satisfacer el importe establecido anteriormente, ni al abono de la mencionada gratificación. De igual modo, la gratificación adicional antes señalada ascenderá a 25,00€ cuando el festivo coincidente con la jornada de trabajo sea el 25 de diciembre o el 1 de enero, de estos festivos tan sólo podrá coincidir uno con la jornada efectiva de trabajo de cada uno de los trabajadores de la empresa, salvo adscripción voluntaria. El pago de este complemento por festivo trabajado se retribuirá en las jornadas de trabajo establecidas entre las 22 h de la víspera del festivo y las 22 h del festivo en cuestión.

Artículo 45º.- Vacaciones.

La licencia anual reglamentaria consistirá en 30 días naturales que serán abonados a razón de 30 días de salario real, el día hábil anterior a su inicio. Para la determinación del salario real a recibir durante el mes de vacaciones, se tendrá en cuenta el promedio del salario real percibido durante los tres meses anteriores. Las vacaciones se realizarán durante el período de junio a septiembre de cada año, quedando este asunto sometido a la organización y necesidades de cada empresa dentro de los cuatro meses. En ningún caso el período de vacaciones podrá iniciarse en festivo.

Si, como consecuencia de la distribución del cuadro de vacaciones, a un trabajador se le asignan vacaciones fuera del período de junio a septiembre y diciembre, éste tendrá derecho a disfrutar 33 días.

En ningún caso las vacaciones son compensables económicamente y su realización efectiva caducará, a menos que exista acuerdo expreso entre las partes, el último día del año natural correspondiente.

Artículo 46º.- Permisos retribuidos.

Las empresas concederán a sus trabajadores los siguientes permisos, por los conceptos que se detallan y se les abonarán a razón del salario Convenio más la antigüedad:

A) Por matrimonio: 18 días.
B) En caso de muerte del cónyuge, padres, hijos, nietos, hermanos, abuelos, abuelos políticos, padres políticos y hermanos políticos: 3 días si el hecho sucede en la misma provincia y 6 días si sucede fuera de la misma.
C) 2 días en los casos de enfermedad grave, accidente u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o 5 si necesita un desplazamiento fuera de la provincia
En los casos B y C el permiso podrá realizarse de forma discontinua mientras persista la situación. El mismo tratamiento tendrán, en estos casos, quienes convivan con el trabajador.
D) En caso de operación u hospitalización de familiares descritos en el apartado C, el permiso necesario para visitarlos hasta ocho horas distribuidas durante una semana.
E) Por nacimiento de hijo, adopción legal o acogimiento: 3 días laborables
F) Por cambio del domicilio habitual: 2 días
G) Por la consulta al médico especialista: el trabajador presentará a la empresa el correspondiente volante médico del de cabecera que proponga la visita al médico especialista y posteriormente el trabajador habrá de justificar documentalmente el tiempo utilizado. En la segunda y posteriores visitas al especialista, con el justificante del mismo será suficiente.
H) 1 día de permiso al año que la empresa y el trabajador acordarán mutuamente la fecha de su disfrute.
I) 1 día por boda de un pariente de primer grado.
J) A los trabajadores que ostenten cargo de representación sindical se les concederá el permiso horario que legal o convencionalmente esté establecido.
K) Quien por razón de guarda legal tenga a su cargo directo algún menor de ocho años o a un disminuido físico o psíquico que no realice ninguna actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario o retribución, al menos, de un tercio y, como máximo, de la mitad de la duración de aquélla.
L) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Tendrá la misma consideración que el matrimonio, la pareja de hecho estable y legalmente acreditada así como los casos de adopción, legalmente acreditada, con relación a los permisos aquí descritos.

Artículo 46º bis.- Conciliación de la vida familiar.

Las trabajadoras o los trabajadores, por lactancia de su hijo menor de nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. También, si es su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de la jornada habitual que realicen, en media hora. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en el caso que ambos trabajen e incrementado proporcionalmente al número de hijos en caso de partos múltiples.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse de su trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Maternidad: la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. Sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, ésta podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.

Adopción o acogimiento de menores de seis años, o de mayores de ésta edad, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos, o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes: la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. En los supuestos de adopción internacional, el período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de' los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

Cuando el periodo de suspensión coincida con el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral, se garantizará el disfrute de la totalidad de ambos derechos.

Riesgo durante el embarazo y periodo de lactancia: En el supuesto de suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia, la Empresa abonará complementariamente a la prestación de la seguridad Social, hasta completar el 100% de la base reguladora de la trabajadora afectada por la suspensión.

CAPÍTULO OCTAVO - SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Artículo 47º.- Excedencias.

Las excedencias podrán tener carácter de voluntarias o forzosas. Únicamente la excedencia forzosa y cuando así se establezca legalmente comportará reserva de puesto de trabajo y computará su duración a efectos de antigüedad.

Todas las excedencias se solicitarán por escrito y, a menos que legalmente se disponga lo contrario, las voluntarias podrán ser utilizadas por los trabajadores con contrato indefinido y que acrediten como mínimo un año de antigüedad en la empresa.

A) La excedencia forzosa, previa comunicación fehaciente a la empresa, se concederá en los siguientes supuestos:

a) Por designación o elección a cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
b) Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de la incapacidad temporal y por todo el tiempo que el trabajador permanezca en situación de invalidez provisional.
c) Por el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior siempre que de aquella central sindical que se trate tenga acreditada representatividad suficiente.

El trabajador en excedencia forzosa habrá de reincorporarse a la empresa en el término máximo de los treinta días naturales siguientes al cese de la función o desaparición de la causa o motivo originario de este período de suspensión contractual. De no realizarla en este plazo se entenderá decaída la reserva de puesto de trabajo y el trabajador pasará a tener la misma condición que el excedente de carácter voluntario, a menos que acredite el derecho al nacimiento de un nuevo período de excedencia forzosa.

B) La excedencia voluntaria se solicitará igualmente por escrito y con la máxima antelación posible a la empresa. Podrán ejercerla aquellos trabajadores con vinculación a la empresa de más de un año.

La excedencia voluntaria tendrá un período mínimo de doce meses ininterrumpidos y un máximo de cinco años. Se iniciará siempre el primer día del mes que corresponda y se entenderá finalizada el último día del último mes natural del plazo solicitado.

El trabajador con excedencia voluntaria conserva el derecho preferente al reingreso en el establecimiento, en las vacantes de igual o similar categoría profesional a la por él ostentada en el momento de la solicitud, siempre y cuando manifieste por escrito, a la empresa, de forma indubitada, su intención de reingresar con una anticipación mínima de treinta días naturales al de la finalización efectiva de la excedencia, excepto pacto individual más beneficioso acordado entre la empresa y el trabajador.

Artículo 48º.- Extinción del contrato de trabajo.

Las causas, formas, procedimientos y efectos tanto de las suspensiones como de las extinciones colectivas de contrato de trabajo son las establecidas en la legislación vigente o por acuerdo entre los trabajadores y la dirección de un establecimiento o de una empresa.

En lo referente a la extinción individual del contrato de trabajo por voluntad del trabajador se establece que quien desee cesar voluntariamente sus servicios a la empresa estará obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito, cumpliendo los siguientes plazos mínimos de preaviso:

- Personal Superior, Técnico y Administrativo: un mes natural.
- Resto de personal: quince días.

El incumplimiento por parte del trabajador de esta obligación de preavisar con la suficiente antelación dará derecho a que se le descuente de la liquidación final el importe del salario real de un día por cada día de retraso en el preaviso más su equivalente en partes proporcionales.

De cumplimentar el trabajador el preaviso estipulado, si la empresa no le entrega o abona la pertinente liquidación final por todo el último día de trabajo y ello no se debe al rechazo injustificado de la misma por parte del trabajador, éste tendrá derecho a que se le aplique el importe de la liquidación final, a partir del mencionado día, del interés por mora que legalmente esté establecido.

En caso de extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo contraído, la empresa se obligará en contratos de modalidad temporal, cuya duración supere los doce meses consecutivos, a preavisar al trabajador de esta decisión, al menos con quince días naturales de antelación. De no cumplir este preaviso, o hacerlo de forma parcial, con la liquidación final se abonará al trabajador el importe de un día de salario por cada día de plazo incompleto con el máximo de quince días de salario.

Artículo 49º.- Premio de fidelidad/vinculación.-

Cuando un trabajador, de edad superior a 50 años y antigüedad mínima de 10 años, cause baja voluntaria en la empresa, tendrá derecho a recibir en concepto de premio de fidelidad/vinculación, y en función del número de años de prestación continuada de servicios en aquella, una compensación económica consistente en los siguientes importes brutos:

- Con 10 años de servicio en la empresa, 900,00€.
- Con 20 años de servicio en la empresa, 1800,00€
- Con 25 años de servicio en la empresa, 2.250,00€.

Estas cantidades, el importe de las cuales se mantendrá inalterable durante toda la vigencia del convenio, se abonarán en un único pago, en la fecha que el trabajador cause baja voluntaria en la Empresa. Igualmente, la pérdida de poder adquisitivo que sufrirá este concepto durante la vigencia del presente convenio se tendrá en cuenta en las negociaciones del convenio que sustituirá al presente.

Artículo 50º.- Jubilación.

De conformidad con el Real Decreto 1194/85 de 17 de julio, aquellos trabajadores con sesenta y cuatro años cumplidos que deseen acogerse a la jubilación con el 100% de sus derechos, de mutuo acuerdo con la empresa, serán sustituidos por otros trabajadores perceptores de prestaciones por desempleo o joven demandante de primera ocupación, mediante contrato de igual naturaleza al que se extinga con la jubilación.

CAPÍTULO NOVENO - RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 51º.- Clases de faltas.

Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con aquello que disponen los artículos siguientes:

Artículo 52º.- Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1.- Hasta tres faltas de puntualidad en un mes sin motivo justificado.
2.- La no comunicación con cuarenta y ocho horas como mínimo de antelación de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que acredite la imposibilidad de hacerlo.
3.- El abandono del centro o puesto de trabajo sin causa o motivo que lo justifique, aunque sea por poco tiempo, siempre que este abandono no sea perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o cause daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
4.- La falta de atención y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
5.- No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación personal que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de residencia habitual.
6.- La falta de acondicionamiento o de limpieza personal cuando ello ocasione reclamaciones o quejas de sus compañeros o jefes.
7.- Las faltas de respeto de escasa consideración tanto a sus compañeros como a terceras personas, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo.
8.- La inobservancia de las normas en materia de Prevención de Riesgos y Salud Laboral, que no comporten riesgo grave para el trabajador, ni para sus compañeros o terceras personas.
9.- Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo en la jornada laboral. Si estas discusiones produjesen escándalos o alborotos, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.

Artículo 53º.- Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

1.- Más de tres faltas de puntualidad en un mes o hasta tres cuando el retraso sea superior a 15 minutos en cada una de ellas y sin causa que lo justifique.
2.- Faltar uno o dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.
3.- No prestar la diligencia o atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador, sus compañeros, la empresa o terceros.
4.- La inobservancia de las normas en materia de Prevención de Riesgos y Salud Laboral o el incumplimiento de las instrucciones empresariales en las mismas materias, cuando supongan riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.
5.- La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria o atentado contra la libertad sexual del trabajador o comporte riesgo para la salud o la vida, tanto de él como de otros compañeros.
6.- Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador o a sus compañeros.
7.- Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para uso propio instalaciones o bienes de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se tenga la oportuna autorización.
8.- La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento del trabajo.
9.- Proporcionar datos reservados o información de la empresa a personas ajenas sin la debida autorización para ello.
10.- No advertir inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente, de cualquier anomalía, avería, accidente o hecho inusual que observe en las instalaciones, maquinaria, locales o del personal.
11.- Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.
12.- La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas que el trabajador tenga a su cargo.
13.- La embriaguez ocasional durante el trabajo así como encontrarse afectado, también ocasionalmente y durante el trabajo, por sustancias calificadas como drogas o estupefacientes.
14.- Utilizar los vehículos de los clientes para dormir, escuchar la radio, etc. …
15.- Dormir en horas de trabajo.
16.- La reincidencia en cualquier falta leve dentro del trimestre cuando haya mediado amonestación por escrito de la empresa.

Artículo 54º.- Faltas muy graves.

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1.- Más de doce faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el período de tres meses o veinticuatro en seis meses.
2.- Faltar al trabajo más de dos días consecutivos o cuatro alternos al mes sin causa o motivo que lo justifique.
3.- El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados, así como la utilización de vehículos de los clientes sin autorización.
4.- La conducta dolosa o imprudente en el desarrollo del trabajo encomendado o cuando la forma de realizarlo implique daño o riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa.
5.- La embriaguez habitual y la drogodependencia manifestadas durante el trabajo.
6.- El mal trato de palabra o obra, o faltas de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados, comprendiendo en todo ello ofensas verbales o agresiones físicas de naturaleza sexual.
7.- La imprudencia o negligencia inexcusables así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos y salud laboral cuando produzcan peligro o sean causantes de accidente laboral grave, de perjuicio grave a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa.
8.- El abuso de autoridad, el acoso moral y el acoso sexual.
9.- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
10.- La desobediencia continuada o persistente.
11.- El abandono del puesto de trabajo sin justificación, especialmente en puestos de trabajo de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente laboral para el trabajador, sus compañeros o terceros.
12.- La apropiación del importe de los servicios prestados, cualquiera que sea su cuantía, así como no entregar tiquets, dejar de sellarlos o de registrar cualquier entrada o salida de vehículos, o servicio prestado, a menos que sean vehículos abandonados o autorizados por la empresa, y en general, cualquier ocultación, sustracción o manipulación con fin análogo.
13.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de diversa naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya estado objeto de sanción que haya cobrado firmeza.

Artículo 55º.- Sanciones aplicables.

1.- Las sanciones que las empresas puedan aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:

A) Faltas leves:
a) Amonestación verbal
b) Amonestación escrita.
B) Faltas graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
C) Faltas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días.
b) Despido.

2.- Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1 se tendrá en cuenta:

El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.

3.- Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves, a los trabajadores de empresas de más de 50 trabajadores y a los que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán escuchados además del interesado, los restantes miembros de la representación a la cual pertenece si existe.

La obligación de instruir expediente contradictorio al representante aludido anteriormente se extiende hasta el año siguiente al cese en dicho cargo representativo.

4.- En aquellos supuestos en que la empresa pretenda imponer una sanción a los trabajadores afiliados a un sindicato, habrá, con carácter previo a la imposición de esta medida, dar audiencia a los Delegados Sindicales de la empresa, si existen, o a la sección sindical si estuviera constituida en la misma.

5.- De las sanciones por faltas graves o muy graves se informará a los representantes de los trabajadores.

6.- Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tiene conocimiento de su comisión y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

TÍTULO SEGUNDO - DEL PROCEDIMIENTO PARA LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS

Artículo 56º.- Procedimiento para la solución de los conflictos.

A los efectos de la solución de los conflictos colectivos que puedan originarse, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores y de las empresas, se someten expresamente a los procedimientos de mediación y conciliación previstos por el Tribunal Laboral de Catalunya en su Reglamento.

TÍTULO TERCERO - DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL

Artículo 57º.- Formación profesional.

Todos los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo tienen derecho a que se les facilite por parte de las empresas, en la medida de lo posible y sin que condicione la prestación del servicio, la realización de estudios para la obtención de títulos académicos y profesionales oficiales, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional y el acceso a cursos de reconversión y capacitación profesional, en relación con la actividad del sector.

En concreto, para la obtención del Título de Graduado Escolar, de Formación Profesional de primer y segundo grado, de Diplomaturas o Licenciaturas Universitarias o de Cursos de Formación Ocupacional Específica de aplicación a la actividad del sector, los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo tendrán derecho:

a) A permisos retribuidos para asistir a exámenes.
b) A disfrutar del período de vacaciones, de forma continuada o partida, para poder preparar exámenes finales, pruebas de aptitud, etc. y siempre que ello permita el normal desarrollo de la actividad del centro de trabajo o establecimiento.
c) A escoger, en el supuesto de ser posible y trabajándose a turnos en el centro de trabajo o establecimiento, aquél que sea más adecuado para la asistencia a cursos formativos, siempre que se haya acreditado suficientemente ante la Dirección y no se condicione la realización del trabajo.

En todos los casos, los trabajadores habrán de acreditar mediante la entrega de los justificantes de matriculación y asistencia, la efectiva realización de los cursos de estudio, formación y reciclaje para tener derecho a estos beneficios.

Los cursos de reciclaje y otros que se realicen por expreso interés de la empresa, serán considerados como tiempo de trabajo efectivo, acordándose entre las partes, bien la compensación horaria o bien la económica, sin que en este último caso, la compensación pueda ser inferior al precio hora ordinaria.

La Comisión Paritaria de forma directa o en régimen de concierto con centros oficiales homologados o reconocidos, organizará de forma periódica, cursos de adecuación profesional para la adaptación de los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo, a fin de facilitar su integración en los respectivos oficios y categorías profesionales existentes en el sector, así como su adaptación a las modificaciones técnicas operadas o previstas para los puestos de trabajo de los diversos establecimientos o centros de trabajo de las empresas del sector.

Si los trabajadores solicitasen licencias sin retribución para asistir a cursos, conferencias o seminarios, no relacionados directamente con la actividad ni con su específica formación académica, profesional u oficio, corresponderá a la Dirección de las empresas la decisión de facilitar su asistencia en función de la actividad empresarial y si su ausencia la condiciona.

La Comisión Paritaria, en este específico ámbito, tendrá las siguientes funciones:

- Fomentar la formación de los trabajadores dentro de su ámbito de acuerdo con aquello establecido en el Acuerdo Nacional de Formación Continua.
- Informar, orientar y promover los Planes Agrupados en su ámbito.
- Hacer estudios, análisis y diagnósticos de las necesidades de Formación Continua de empresas y trabajadores del sector en Catalunya.

Además de las funciones propias de la Comisión relacionadas anteriormente, ésta promoverá las siguientes cuestiones:

a. Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.
b. Contribuir a la eficacia econ&oac